四是盲目使用“空降兵”。一些公司高薪引进高水平精英人才,寄希望依靠一两个人救公司于水火,人真进来以后,要么任而不信,要么大搞“休克疗法”,而不顾公司历史的、现实的管理和文化基础,结果引发激烈对抗,短暂“蜜月”之后,双方又只好分道扬镳,甚至诉诸公堂。
对于最后一种情况,是一些公司领导常见的错误,有些领导甚至是屡错屡犯。想想似乎也不难理解,在一个“英雄”辈出,人人都渴望“英雄”的年代,哪一个公司不希望能有盖世无双的“英雄”从天而降,拯救公司于水深火热之中呢?
而事实上,人才并非凭空而来的,在选拔、培训与使用公司人才问题上,富士公司对“空降兵”始终保持着清醒的头脑,强调领导人才要从内部寻找,更要从生产的第一线选拔,这样不仅发挥了人力管理的潜力,也造就了公司的人才库。
每当公司内部有领班职务出现空缺时,如何从内部升迁,往往是主管人员考虑的头等大事。在选拔新人时,领导首先考虑的是该项职务所要求的个人条件,如判断力、沟通技巧、决策能力等,都在考虑之内。纯熟的技术人才确可协助主管执行任务,也可作为选择的标准。但光是技术纯熟并不能确定能成为好领班,而年龄更是与管理能力毫不相关。