“是这样的。我看了现在中国区总的Salary Structure(工资结构),基本上我们还是在沿用传统的模式,因为它已经形成广泛的影响力,所以大家都会服从及认可。但是,我们也不得不承认,这套体系的缺陷是客观的,问题也是广泛存在的。现在各个酒店的人事变动中,对于薪资的调整,按照我们的Structure,HRM(人力资源经理)和Department Head(部门负责人)在确定员工的具体工资金额时,只能根据一份笼统的Job Profile(一种关于工作职位概况或介绍的系统文件,不同于工作描述,通常会比其更为详尽),结合员工的情况来做评判,从而商定出一个具体的薪资标准。或许员工个人会对此满意,但是我们无法做更为公平的横向比较,因为每个员工对自己素质能力的评价标准,是不一致的。”Mr. Cheong若有所思地摸摸下巴:“Rosie,你可不可以再讲得具体一点点,比如说——他们会怎么想自己的工资?”
“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。举个例子来说吧,很多员工总是觉得自己工作也很努力,可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低,因此他认为很不公平。他会想,‘某某某比我入职晚,在这个行业的工作经历也不如我长’,抑或‘我以前在五星级酒店做事的,而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多,他们也不见得比我更有能力,为什么他们的工资会比我的高?’”