“是这样的。我看了现在中国区总的Salary Structure（工资结构），基本上我们还是在沿用传统的模式，因为它已经形成广泛的影响力，所以大家都会服从及认可。但是，我们也不得不承认，这套体系的缺陷是客观的，问题也是广泛存在的。现在各个酒店的人事变动中，对于薪资的调整，按照我们的Structure，HRM（人力资源经理）和Department Head（部门负责人）在确定员工的具体工资金额时，只能根据一份笼统的Job Profile（一种关于工作职位概况或介绍的系统文件，不同于工作描述，通常会比其更为详尽），结合员工的情况来做评判，从而商定出一个具体的薪资标准。或许员工个人会对此满意，但是我们无法做更为公平的横向比较，因为每个员工对自己素质能力的评价标准，是不一致的。”Mr. Cheong若有所思地摸摸下巴：“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”
“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。举个例子来说吧，很多员工总是觉得自己工作也很努力，可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低，因此他认为很不公平。他会想，‘某某某比我入职晚，在这个行业的工作经历也不如我长’，抑或‘我以前在五星级酒店做事的，而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多，他们也不见得比我更有能力，为什么他们的工资会比我的高？’”